مدل های رفتار شهروندی سازمانی

۲-۱-۱ رفتار[۱]          

رفتار اعمالی اند که بطور مستقیم قابل مشاهده اند. مثل : خندیدن ، نوشتن ، خوابیدن ، مطالعه کردن. این نوع رفتار ها رفتار آشکارند .

رفتار پاسخی است که ارگانیسم به محرک بیرونی می‌دهد.به بیان دیگر رفتار واکنشی ست که در برابر یک عمل یا کنش بیرونی از موجود زنده سر می‌زند.این رفتار در انسان پیچیده‌تر از سایر موجودات است.دلیل این پیچیدگی فرایندهای ذهنی گسترده و تودرتوی انسان است که روی هم رفته موضوع دانش روانشناسی[۲] را تشکیل می‌دهد.  (ویکی پدیا[۳] )

فرایند های ذهنی[۴] :

اعمالی مثل فکر کردن ، درک کردن ، یادگیری ، حل مسأله و از این نوع جزء رفتار ناآشکار هستند که بصورت مستقیم قابل مشاهده نیستند اما می توان آثارشان را روی یک فرد مشاهده کرد .

مثلا برای پی بردن به توانایی ذهنی یک فرد باید تعداد صفحاتی که او در یک ساعت مطالعه می کند را درنظر گرفت.

۲-۱-۱-۱ مطالعه ی سیستمی یا نظام یافته ی رفتار

ما همواره رفتارها و فعالیتهای افراد را مشاهده می کنیم و گاهی رفتارها را تشریح می کنیم و علت بروز آن را بررسی می کنیم .

برخی مواقع سعی می کنیم رفتارهای دیگران را در شرایط مختلف از طریق مشاهده ، خواندن ، یا تجربه خود ارزیابی یا … ،پیش بینی کنیم . اما گاهی ارزیابی های ما با واقعیت سازگار نیستند.

برای پیش بینی، تشریح ،هدایت، کنترل و تغییر،رفتار بایستی بصورت سیستمی و نظام یافته بررسی شود. منظور از مطالعه ی سیستمی و نظام یافته این است که پدیده های مختلف و روابط علت و معلولی بین آنها بررسی شود . آنگاه بر اساس شواهد علمی نتیجه گیری شود.

۲-۱-۱-۲ گرایش رفتار سازمانی[۵]

در گذشته اغلب مدیران تجربی ، بعد ادراکی و انسانی شغل خویش را یا نادیده می گرفتند یا درباره آن مفروضات بیش از حد ساده ای داشتند.اکثر مدیران تصور می کردند و بسیاری هنوز هم بر این عقیده اند که کارکنان اساسا تنبل اند ، فقط با پول برانگیخته می شوند ، و با انگیزه های مادی بهره وری آنان افزایش می یابد. با قبول چنین مفروضاتی ، مشکلات انسانی مدیران نسبتا روشن ،و راه حلهای آن نیز ساده بنظر می رسید . یعنی چنین تصور می شد که با تهیه طرحهای تشویقی مالی ، تامین شغلی و فراهم نمودن شرایط مناسب کار،روحیه کارکنان تقویت می شود و بهره وری آنان افزایش می یابد . متخصصان روابط انسانی،روان شناسان صنعتی،ومهندسان صنایع ازاین دیدگاه حمایت می کردندو مدیران امور اداری آنرا به کار می بستند. اگرچه این گرایش ، در مراحل اولیه نتایج خوبی داشت ، ولی امروزه چنین گرایش ساده انگارانه ای برای حل مشکلات پیچیده سازمانی که مدیران باآن روبروهستند مناسب نمی باشد . رفتار انسان در محیط کار بسیار پیچیده تر و متنوع تر از آن چیزی است که گرایش سنتی انگیزه اقتصادی ادعا کرده است . گرایش رفتار سازمانی نوین معتقد است که کارکنان بسیار پیچیده اند و برای درک آنها باید از پژوهش تجربی کمک گرفت .

لاری کامینگز[۶] تاکید می کند که رفتار سازمانی راهی برای تفکر ،طریقی برای درک مشکلات و تلاشی برای یافتن راه حلهای عملی مبتنی بر تحقیقات علمی است .(لاری کامینگز)

۲-۱-۱-۳ تعریف رفتار سازمانی

عبارت است از مطالعه ی سیستمی یا نظام یافته ی ادراک ، رفتار افراد و گروه های موجود در سازمان و

توصیف روابط علت و معلولی (سیستمی) میان آنها برای پیشبرد هدفهای سازمان .(رابینز، مبانی رفتار سازمانی )

رفتار سازمانی(O.B) ،رشته ای از مطالعات است که تأثیر افراد ، گروه ها و ساختار سازمانی را بررفتار کارکنان در سازمان ها مورد مطالعه قرار می دهد .

بولینو و تورنلی اعتقاد دارند که رفتار های شهروندی به طور کلی دارای دو حالت عمومی هستند : آن ها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند ) و همچنین آن ها ناشی از تلاش های ویژه وفوق العاده ای  هستند که سازمان ها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند (بلینو و ترنلی، ۲۰۰۳ ، ص ۶۰)

رفتار سازمانی مطالعه رفتار انسان در عرصه سازمان، رویارویی فرد و سازمان و بالاخره مطالعه سازمان می باشد.(رفتار سازمانی مورهد/  گریفن)

۲-۱-۱-۴ تاریخچه و دانش رفتار سازمانی :

رفتار سازمانی یا نگرش رفتاری در مدیریت از سال ۱۹۵۰ آغاز شد . از این تاریخ دانشمندان علوم رفتاری برای مطالعه محیط کار و کشف روابط علّی( علت و معلول) میان آنها از روش های تحقیق علمی استفاده کردند . رفتار سازمانی یکی از دانشهای میان رشته ای یا بین رشته ای میان کتابهای مختلف است که رفتار فرد ، گروه و سازمان را مورد مطالعه قرار می دهد و در این زمینه از یافته های روانشناسی ، جامعه شناسی ، اقتصاد و … استفاده می کند.

۲-۱-۱-۵ ویژگی های رفتار سازمانی

• بررسی علت و معلولی مشکلات
• گرایش به تغییر داشتن رشته
• ماهیت انسانی داشتن رشته
• کاربردی بودن آن
• در معرض دید قرار دادن دانش مبتنی بر واقعیات

۲-۱-۱-۶ مدل های رفتار سازمانی

چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمانها بر مبنای آنها عمل می کنند که عبارتند از:

۲-۱-۱-۶ -۱ مدل استبدادی[۷]:

مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است.

۲-۱-۱-۶ -۲ مدل مراقبتی :

مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است.

۲-۱-۱-۶ -۳ مدل حمایتی[۸] :

مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.

۲-۱-۱-۶ -۴ مدل مشارکتی[۹] :

مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته می باشد.

۲-۱-۱-۷ مدل های مطالعه رفتار در سازمان

– مدل های توصیفی[۱۰]

– مدل های پیش بینی[۱۱]

– مدل های تجویزی[۱۲]

۲-۱-۱-۷ -۱ مدل توصیفی :

در این مدل ها ، پژوهشگر رفتار متغیر های تحت مطالعه را شرح داده ، اما درباره درست یا غلط بودن آنچه که اتفاق می افتد و یا علت وقایع قضاوتی نمی کند.

۲-۱-۱-۷ -۲ مدل پیش بینی :

این مدل ها روابط علت و معلولی پدیده های سازمانی را مورد بررسی قرار می دهد . در این مدل ها ، محققین از انواع مدل های ریاضی و مفاهیم آماری استفاده می کنند.

۲-۱-۱-۷ -۳ مدل تجویزی :

مدل هایی هستند که موقعیت خاصی را بعنوان «موقعیت مناسب» و یا این که انجام کار خاصی را بعنوان «بهترین کاری که باید انجام شود» تجویز می نمایند .

۲-۱-۱-۸  نگرش های موجود در رفتار سازمانی

• چارچوب شناختی[۱۳]
• چارچوب رفتارگرایی[۱۴]
• چارچوب یادگیری اجتماعی[۱۵]

۲-۱-۱-۸-۱ چارچوب شناختی :

این نگرش بیش از سایر دیدگاه ها به انسان اهمیت می دهد و روی جنبه های مثبت رفتار و آزادی اراده انسان تأکید می نماید.

۲-۱-۱-۸-۲ چارچوب رفتارگرایی :

این نگرش بر تأثیر محیط پایه گذاری شده است و اعتقاد دارد که فرایندهای شناختی همانند تفکرات ، انتظارات و ادراک نقشی در رفتار بازی نمی کنند.

۲-۱-۱-۸-۳ چارچوب یادگیری اجتماعی :

نگرش دو سویه که سعی می کند با ترکیب نمودن دو نگرش قبلی ، کامل تر از آن دو باشد ( تعامل فرد و محیط با رفتار جهت تعیین آن ).

۲-۱-۱-۹ حیطه های مطالعاتی رفتارسازمانی

۲-۱-۱-۹ -۱رفتارفرد (انگیزش،شخصیت ،ادراک و…)

۲-۱-۱-۹ -۲ رفتارگروه (پویایی گروه،تعارض و…)

۲-۱-۱-۹ -۳ رفتارسازمانی (فرهنگ سازمانی،مدیریت تغییروبهبود و بازسازی سازمان و…)

با این وجود سطح مورد مطالعه در رفتار سازمانی بطور کلی خرد نگر است.

۲-۱-۱-۱۰ عوامل موثر بر رفتار فردی

• ویژگی شخصی
• توانایی
• شخصیت
• یادگیری
• ادراک
• ارزشها و نگرشها
• انگیزش