پایان نامه های کارشناسی ارشد درباره اثربخشی سازمانی

2-2-1-1-معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی

در دهه 1960 و اوایل دهه 1970 تحقیقات وسیعی ‌در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت؛ که منجر به ارائه معیارهای سی‌گانه ذیل گردید(رابینز،1381).

1-اثربخشی کلی؛ یک نوع ارزیابی کلی است که تا حد زیادی از معیارهای متعددی بهره می‌جوید. معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا به دست آوردن ارزیابی‌های کلی و یا از طریق قضاوت‌های اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گیری می‌شود(رابینز،1381).

2-  بهره‌وری؛ بهره‌وری یعنی توانایی در به‌کارگیری مقدار کمتری از نیروی کار و سایر مواد مصرفی و تولید یا ارائه خدمات بیشتر است(سیدجوادین،1386).

3-  کارایی؛ نسبتی است که مقایسه‌ای را بین برخی از جنبه‌های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می‌دهد.

4-سود؛ مبلغ درآمد حاصل از فروش منهای کل هزینه و تعهدات، ایجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل را می‌توان معادل سود دانست.

5-کیفیت؛ کیفیت عبارت است از آماده بودن خدمت یا کالا برای استفاده‌کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است(سید جوادین،1389).

6-  حوادث؛ میزان سوانحی که حین کار اتفاق می‌افتد و اتلاف وقت را موجب می‌شود.

7-رشد؛ به وسیله افزایش در ‌متغیرهایی نظیر کل نیروی کار، ظرفیّت کارخانه، دارایی‌ها، میزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده می‌شود.

8-  میزان غیبت در کار؛ تعریف معمولی از غیبت، اشاره به غیبت‌های غیر موجه دارد؛ اما علاوه‌بر این، تعاریف متعددی از غیبت وجود دارد(رابینز،1381).

9-  جابه‌جایی در کار (ترک خدمت)؛ عبارت است از ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمان(زاهدی،1379).

10- رضایتمندی شغلی؛ شامل احساس‌ها و نگرش‌های هرکس نسبت به شغلش می‌شود(رهنما،1387).

11- انگیزش؛ حالتی درونی است که انسان را به انجام فعالیت خاصی ترغیب می‌کند(رضائیان،1382).

12- روحیه؛ به عنوان پدیده‌ای گروهی که متضمن تلاش مضاعف، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار می‌گیرد.

13- کنترل؛ کنترل، فعالیتی است که ضمن آن، عملیات پیش‌بینی شده با عملیات انجام‌شده مقایسه می‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه باید باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آن ها اقدام می‌شود(الوانی،1379)

14- انسجام / تعارض؛ انسجام به عنوان اینکه، افراد در سازمان همدیگر را دوست داشته باشند، باهم خوب کار کنند و ارتباطات همه‌جانبه و باز باهم داشته باشند(رابینز،1381). تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره موضوع‌های اساسی مربوط به سازمان یا باهم توافق ندارند یا نسبت به یکدیگر قدری خصومت احساسی نشان می‌دهند(رضائیان،1382).

15- انعطاف‌پذیری / انطباق؛ انطباق و انعطاف‌پذیری به توانایی یک سازمان برای تغییر رویه‌های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی سازمان برمی‌گردد.

16- برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری؛ به میزانی که یک سازمان به طور اصولی و منظم گام‌هایی را که در آینده باید بردارد، مشخص می‌سازد و خود را درگیر رفتار هدف‌گذاری‌شده می‌کند، اشاره دارد.

17- اجماع در هدف؛ جدای از تعهد واقعی به اهداف سازمانی، اجماع هدف، به میزانی که همه افراد یک سازمان، هدف واحدی را برای سازمان خود متصورند، برمی‌گردد.

18- نهادینه کردن اهداف سازمانی؛ بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و بر این باور است که اهداف سازمانی صحیح و درستند.

19- سازگاری نقش و هنجار؛ به حد و حدودی که اعضای سازمان در خصوص موضوعاتی از قبیل نگرش‌های مساعد نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره می‌کند.

20- مهارت‌های ارتباطی مدیریتی؛ به سطوح مهارتهایی که مدیران در ارتباط با سرپرستان، زیردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمایت‌های مختلف، یا تسهیل تعاملات سازنده و مفید و ایجاد اشتیاق برای تحقق اهداف و عملکرد عالی به کار می‌گیرند، اشاره دارد.

21- مهارت‌های انجام وظیفه مدیریتی؛ به سطوح مهارت‌های کلی اشاره دارد که مدیران سازمان و رهبران گروه‌ها برای تحقق وظایف سازمانی لازم دارند و مهارت‌هایی که مدیران در هنگام تعامل با اعضا سازمان به کار می‌برند، در این مقوله قرار نمی‌گیرد.

22- مدیریت اطلاعات و ارتباطات؛ کارایی، صحت و دقت در تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم برای اثربخشی سازمانی است.

23- آمادگی؛ قضاوت کلی در خصوص این احتمال که سازمان خواهد توانست، برخی از وظایف جدیدی که از آن خواسته می‌شود، به طور موفقیت‌آمیز انجام دهد.

24- بهره‌برداری از محیط؛ میزان یا حدی که سازمان به طور موفقیت‌آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع باارزش و کمیاب مورد نیاز خود را به دست می‌آورد.

25-ارزیابی به وسیله پدیده‌های خارجی؛ ارزیابی راجع به سازمان یا واحد که به وسیله افراد و سازمان‌های موجود در محیط صورت می‌گیرد.

26- ثبات؛ حفظ و نگهداری ساختار، بخش‌های کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آن‌ ها در طی زمان، به‌ویژه در دوره های حساس زمانی به ثبات سازمان اشاره دارد.

27-ارزش منابع انسانی؛ نوعی معیار ترکیبی که به ارزش کلی اعضا سازمان برمی‌گردد و در قالب ترازنامه یا حسابداری بیان می‌شود.

28- مشارکت و نفوذ مشترک؛ میزان یا حدی که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار و سرنوشت آن ها تأثیر می‌گذارد، مشارکت دارند.

29-تأکید بر آموزش و توسعه؛ منظور از آموزش و توسعه، افزایش توانایی‌های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن پاره‌ای از توانایی‌های بالقوه آن ها‌ است(میرسپاسی،1381).

30- تأکید بر موفقیت؛ قیاسی است بین نیاز فردی برای رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان، برای تحقق اهداف جدید عمده خود قائل است(رابینز،1381).

واقعیت این است که تعداد محدودی از تحقیقات و بررسی های صورت گرفته پیرامون اثربخشی از معیارهای چند گانه استفاده کرده‌اند واین امر باعث شده که اثربخشی برای افراد مختلف،معانی مختلف به خود بگیرد.

2-2-1-2-مدل‌های اثربخشی سازمانی

مدل‌های مختلفی برای بررسی میزان اثربخشی سازمانی ایجاد شده‌اند. این تنوع در مدل‌ها به‌دلیل ماهیت مفهوم اثربخشی، به‌ویژه مرزهای نامشخص آن و به‌دلیل مفهومی‌سازی‌های متنوع سازمان‌هایی است كه مدل‌های مختلف اثربخشی را به‌كار می‌گیرند.

1-   مدل هدف :به طور كلی، مدل هدف (نیل به هدف)، اثربخشی را به عنوان تحقق كامل یا حداقل بخشی از اهداف سازمان تعریف می‌كند.(Marts,2008)

مدل سنتی اثربخشی، متكی بر نوعی از سازمان به عنوان مجموعه‌ای از اجزایی است كه گرایش به رسیدن به اهداف دارند. در این دیدگاه یا مدل، اثربخشی به عنوان رسیدن یا حصول به پیامدهای سازمانی تعریف می‌شود. در این مدل، تمركز به طور زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصد است.(Henry,2004)

هدف‌های عملی ازجمله هدف‌های مهمی هستند كه در این روش مورد توجه قرار می‌گیرند. اگر سعی شود از هدف‌های عملی (و نه هدف‌های رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به دست خواهد آمد. معمولاً هدف‌های رسمی به صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه‌گیری آن ها مشكل است. هدف‌های عملی نشان‌دهنده فعالیت‌هایی هستند كه سازمان واقعا آن ها را انجام می‌دهد.

در سازمان‌های تجاری برای سنجش اثربخشی سازمان از روش مبتنی بر تأمین هدف یا نیل به هدف استفاده می‌شود؛ زیرا می‌توان هدف‌های تولیدی شركت را به‌آسانی اندازه‌گیری كرد. معمولاً سازمان‌ها عملكرد خود را برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه‌گذاری اندازه‌گیری می‌كنند(دفت،1386)[1].

2-   مدل سیستمی

مدل سیستمی در حالی‌كه اهمیت اهداف را نادیده نمی‌گیرد، بر ابزارهای مورد نیاز برای رسیدن به اهداف خاص، كسب منابع و فرایندها تمركز دارد. در این مدل، مفهوم سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه دارد؛ كه درون‌دادها به فرایندها تبدیل (درون‌داد به برون‌داد) شده و برون‌دادها به عنوان بخشی از یک كل نگریسته می‌شوند، نه به عنوان متغیرهای مستقل.(Henry,2004)

رویكرد سیستمی نسبت به اثربخشی چنین اظهار می‌دارد كه سازمان‌ها متشكل از قسمت‌های فرعی مرتبط به‌هم هستند. اگر قسمتی از این سیستم ضعیف عمل كند، اثر عملكرد ضعیف آن، بر عملكرد كل سیستم مؤثر واقع می‌شود.

اثربخشی، مستلزم آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطی است. مدیریت نمی‌تواند روابط حسنه خود را با مشتریان، عرضه‌كنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه‌ها و عوامل مشابه كه قدرت مخدوش نمودن عملیات باثبات سازمان را دارا هستند، نادیده بگیرد(رابینز،1381).

3-  مدل ذی‌نفعان استراتژیك

ذی‌نفعان استراتژیک به عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند كه نفعی در سازمان دارند. به طور ویژه‌تر، عوامل استراتژیک می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی كه به طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌كنند (كاركنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و غیره) و افرادی كه كاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان كار می‌كنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند یا از آن ها تأثیر می‌پذیرند، تعریف نمایند.(Marts,2008)

این مدل، با اضافه كردن انتظارات گروه‌های ذی‌نفع قوی مختلف كه تحت تأثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. ‌بنابرین‏، سازمان به عنوان مجموعه‌ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود كه ‌در مورد مجموعه پیچیده‌ای از موانع و اهداف مذاكره و توافق می‌كنند. در این مدل، مالكان، كاركنان، مشتریان، تهیه‌كنندگان، اعتباردهندگان، جامعه و دولت، گروه‌های ذی‌نفعی هستند كه باید به منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند(Henry,2004).

رویكرد ذی‌نفعان استراتژیک چنین فرض می‌کند كه مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌كنند كه این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته‌های همه ذی‌نفعانی كه منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را كنترل می‌كنند، دربر دارد. هیچ‌كدام از اهدافی كه مدیران انتخاب می‌كنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به طور دقیق تعیین شوند یا به طور ضمنی، به منافع برخی از ذی‌نفع‌ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذی‌نفع‌های كلیدی و مؤثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هركدام و همچنین با توجه به انتظارات هریک از آن‌ ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید(رابینز،1381).

4-   مدل ارزش‌های رقابتی

رویكرد ارزش‌های رقابتی با این فرض شروع می‌شود كه برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی‌نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی كه یک ارزیابی انتخاب می‌كند، متكی به ارزش‌های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویكرد، استدلال می‌كند كه عناصر مشتركی وجود دارند كه در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به‌شیوه‌ای باهم تركیب شده و مجموعه‌ای از ارزش‌های رقابتی را ایجاد كنند. هركدام از این مجموعه ارزش‌ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌كند(رابینز،1381).

5-   مدل عدم اثربخشی

این مدل، با تمركز بر عواملی كه از عملكرد موفق سازمان جلوگیری می‌كنند و با نگریستن به سازمان، به عنوان مجموعه‌ای از مشكلات و خطاها یک دیدگاه متفاوتی ارائه می‌كند. فرض اصلی و پایه‌ای این مدل این است كه  ساده‌تر، درست‌تر و سودمندتر است؛ كه بیشتر، مشكلات و نقص‌ها (عدم اثربخشی) را باید مشخص كنیم تا معیار شایستگی‌ها را (اثربخشی). ‌بنابرین‏، اثربخشی سازمانی به عنوان نبود عوامل عدم اثربخشی تعریف شده است(Henry,2004).

جدول زیر مدل‌های مختلف اثربخشی را با توجه به مفهومی‌سازی سازمان و تمركز اصلی آن نشان می‌دهد (Henry,2004).

جدول2-2-مدل‌های اثربخشی سازمانی

2-2-1-3-ادغام معیارهای اثربخشی

كارشناسان در زمینه مدل‌ها و معیارهای اثربخشی، یک رویكرد چندبعدی را جهت دستیابی به اثربخشی در سازمان‌های مدرن پیشنهاد كرده‌اند؛ بدین معنا كه به‌كارگیری یک معیار واحد، برای تمام مراحل چرخه زندگی مناسب نیست و هیچ معیار واحدی وجود ندارد؛ كه بتواند نیازهای همه افراد سازمان را برآورده سازد، به‌ خصوص اینكه منافع آن ها رقابتی بوده و متفاوت از یكدیگرند. سازمان‌هایی كه از مدیریت خوبی برخوردارند، معیارهای اثربخشی را به گونه‌ای با یكدیگر تركیب و هماهنگ می‌نمایند تا با نیازهای آن موقعیت تناسب داشته باشند. مدیران، باید به طور دائم ورودی‌های مورد نیاز خود را تعیین كرده و آن ها را از طریق اعضای استراتژیک فراهم آورند. زمانی‌كه اطلاعات به دست آمده از این طریق، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ادغام گردد، مدیریت قادر خواهد بود تا تركیبی از معیارهای مناسب اثربخشی را استنتاج نماید(کرینتر،1386)[2].

2-2-1-4-الگوهای اثربخشی

1-الگوی پارسونز

پارسونز برای اثربخشی چهاربعد قائل می شودکه شامل:

1-انطباق:به نیازسازمان برای کنترل محیط خود مربوط است.

2-تحقق هدف:سازمان،مقاصد خود را برای کسب اهداف مورد نظر بسیج می‌کند.

3-انسجام :به اتحاد و اشتراک در داخل سازمان اشاره دارد.

4-تداوم :حفظ قداست نظام ارزشی سازمان است(صادقی و محتشمی،1389).

2-الگوی فرایند مدیریت

اثربخشی سازمانی در این الگو عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری،برنامه ریزی،بودجه بندی و…فرض این الگو این است که اثربخشی سازمانی نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آن هاست(کوله بندی،1374).

3-الگوی بهبود سازمان

در این الگو اثربخشی سازمانی با بهره گرفتن ازرویکرد علوم رفتاری است.این الگو از طریق استفاده از مهارت های تشخیص و حل مسئله در بلند مدت با کمک یک مشاور خارج از سازمان وبا همکاری مدیریت سازمان انجام می شود(قاسمی،1382).

4-الگوی اپشتاین

اپشتاین معتقد است که در اثربخشی سازمانی،سازمان نگاهی برون گرا به عملیات سازمان دارد که این موضوع درست برعکس کارایی است که نگاهی درون گرا به عملیات سازمانی دارد.وی معتقد است که اثربخشی ‌و کارایی دو بعد مهم در اندازه گیری بهره وری سازمانی است.او چهار دسته ابزار اندازه گیری مفید برای سنجش اثربخشی مطرح ‌کرده‌است:اندازه گیری بهبود و ارتقای شرایط جامعه،اندازه گیری خدمات ارائه شده به جامعه و مشتری سازمان،اندازه گیری ادراکات و رضایت مندی ارباب رجوع،اندازه گیری نتایج ناخواسته و منفی حاصل از خدمات سازمان(فقیهی و موسوی،1389).

5-الگوی اثربخشی سازمانی مبتنی بر فرایندهای درون سازمانی

این الگو شامل ابعادزیر است:

• وجود فرهنگ بسیار قوی و غنی و جوی مساعد در سازمان
• روحیه همکاری ،وفاداری به گروه و کارگروهی
• اعتماد،اطمینان،تفاهم ورابطه متقابل بین کارکنان و مدیریت سازمان
• ارتباطات قوی در سطوح افقی و عمودی سازمان،همدردی وهمدلی با اعضای سازمان در کارها
• پاداش دادن به مدیران متناسب با عملکرد،رشد وتوسعه زیردستان ونیزایجاد گروه کاری کارآمد
• رابطه متقابل(تعامل)بین اعضای سازمان و حل مسائل(دفت،1380)