پایان نامه های ارشد درباره اخلاق سازمانی

2-3-2 سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در زمینه جو اخلاقی

نکته اساسی این است که جو کاری اخلاقی و ابعاد شش گانه اش که توسط ویکتور و کولن (1998) مطرح شد، تاثیر عمیقی بر روند شکل گیری و رشدکارآفرینی سازمانی داشته و سطح آن را دستخوش تغییرات جدی  قرار می‌دهد. همچنین باعث می شود تا با توجه به حاکم بودن یکی از شش جو اخلاقی، برخی از مؤلفه‌ ها در مقایسه با سایر مؤلفه‌ ها در مدیریت دانش و در نهایت عملکرد کارکنان مورد تأکید بیشتر باشد.

توجه به نقش اخلاق و ارزشهای اخلاقی  در عرصه‌های مختلف زندگی همواره در طول تاریخ بشر وجود داشته و خواهد داشت. این توجه به نقش اخلاقیات بیشتر از آن جهت بوده كه فطرت بشر گرایشی انكار ناپذیر به ارزش های الهی و انسانی دارد.

با این حال به باور علی و الكاظمی (2007) باورها درباره‌ اخلاق كاری در طول زمان و در بین كشورهای مختلف، متفاوت بوده است. در حال حاضر نقش اخلاق در محیط های كاری و سازمانی از طریق پژوهش‌های مختلف به خوبی مستند و مستدل گشته است (علی و الكاظمی[1] ، 2007 )

اخلاق كاری مورد تأكید مذاهبی نظیر پروتستان، همسو با تأكیدات دین مبین اسلام، بر كار سخت، متعهدانه، خلاقانه و اجتناب از روش ها و رفتارهای غیر اخلاقی برای جمع‌ آوری مال و ثروت و پیش بردن كارها بر مبنای همكاری و نوع دوستی تأكید شده است. با این حال در دین اسلام، بر نیت مشروع و پاك به جای نتایج تأكید بسیار ویژه‌ای شده است ( یوسف[2] ، 2001 ) .

ریشه واژه‌ اخلاق از واژه یونانی «Ethikos» به معنای «اقتدار رسوم و سنت» و باور داشت‌های فرهنگی فرد است ( وود و رنتسچر[3] ، 2003 ، ص 344 ) . اصول اخلاقی راجع به چگونه بودن افراد و اینكه در سازمان متبوع خود چگونه رفتار می‌كنند مطرح می‌شوند ( گبادموسی[4] ، 2004 ، ص 1145 ) . و به طور كلی واژه اخلاق و خصوصاًً اخلاق سازمانی  با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سر و كار دارد ( فیشر و بهن[5] ، 2007 ، 1561 ) .

امروزه اخلاق در سازمان ها تحت عناوین مختلفی جریان دارد. سازمان اخلاقی، رهبری اخلاقی ، اخلاق سازمانی، اخلاق حرفه ای و … از جمله عناوینی هستند که در سازمان ها مصداق دارد. اما یکی از جدیدترین مفاهیمی که توسط ویکتور و کولن مطرح شد، جو کاری اخلاقی  بود که باعث شکل گیری مدل جو کاری اخلاقی گردید. در حقیقت اولین مطالعه تجربی  و نظری  در زمینه جو کاری اخلاقی توسط ویکتور و کولن صورت گرفته است ( فریتزچ[6] ، 2000 ؛ کورسی[7] ، 1997 ) .

اکثریت قریب به اتفاق تحقیقاتی که در زمینة فضاهای اخلاقی انجام شده، مبتنی بر یک چارچوب نظری است که توسط ویکتور و کولن در اواخر دهه 1980 برای مطالعه مفهوم مسیر اخلاق در سازمان‌های انتفاعی طراحی شده است.

ویکتور و کولن جو کار اخلاقی را به عنوان «برداشت‌های رایج از روش‌ها و رویه‌های معمول سازمانی که دارای محتوای اخلاقی هستند» تعریف می‌کنند (ویکتور و کولن[8] ، 1988 ) . این جو مجموعه‌ای از ویژگی‌های عمومی سازمان است که بر طیف گسترده‌ای از تصمیمات سازمانی که گاهاً به آن فرهنگ سازمانی  اطلاق می‌شود، تأثیر می‌گذارد. ویکتور و کولن استدلال می‌نمایند که خصوصیات فردی تنها برای تشریح یا پیش‌بینی رفتار اخلاقی ناکافی هستند. مدل ویکتور و کولن دو بعد دارد. که امتزاج این دو بعد فضاهای اخلاقی متنوع و جو اخلاقی گوناگونی را ایجاد می کند.

بعد اول مرتبط با نظریة کولبرگ و کاررست  در خصوص معیار اخلاقی  است و در عین حال ویژگی‌های تصمیم‌گیری سازمانی را برآورد می‌کند. این معیارها از خودبینی  تا خیرخواهی  و تا ضابطة اخلاقی  (اصول گرایی) را در بر می‌گیرند(ویکتور و کولن ، 1988 ، استون و هنری[9] ، 2003 ؛ مائسچالک[10] ، 2005 ؛ لارتا[11] ، 2009 ) .

بعد دوم مؤید کانون تجزیه و تحلیل  مورد استفاده برای تعمیم معیارهای اخلاقی به طیف‌های فردی، بومی (یعنی سازمان، بخش، کارگروه) و جهان‌شمولی (خارجی) است (استون و هنری[12] ، 2003 ) . محور تجزیه و تحلیل فردی منابع استدلال اخلاقی در بین افراد را مشخص می‌کند. تجزیه و تحلیل بومی منابع استدلال اخلاقی در سطح سازمان را شناسایی می‌کند. محور جهان‌شمولی نیز به استدلال اخلاقی در خارج از سازمان می‌پردازد (مائسچالک[13] ، 2005).

در ماتریس ذیل، هر کانون با یک معیار ترکیب می‌شود تا نوعی فضای اخلاقی شکل بگیرد. به طور کلی، 9 نوع فضای اخلاقی شناسایی شد. جدول شماره (2-4) این فضاهای اخلاقی را نشان می‌دهد. همچنین جدول شماره (2-5) جو کاری اخلاقی ایجاد شده از ترکیب این فضاهای اخلاقی را نشان می‌دهد.

2-3-3 ابعاد جو کاری اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن :

جو کاری اخلاقی دارای شش بعد است که توسط ویکتور و کولن مطرح گردیده است. بر این اساس ابعاد بدین گونه تعریف می‌شوند.

الف- جو اخلاقی حرفه ای:

کارکنان از مقررات یا مجموعه دستورالعمل هایی که به وسیله گروه های حرفه ای مربوط یا قوانینی که به وسیله دولت تعیین و ابلاغ گردیده، تبعیت می کنند. در چنین شرایطی، کارکنان برای اینکه از نظر اخلاقی چطور رفتار کنند، نگاه شان به بیرون سازمان است( اپل بوم[16] ، 2005 ، ص 45 ) .

چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشد، از افراد و کارکنان یک سازمان انتظار می رود که از قانون تبعیت نمایند و در رفتارهای خود الگوی برون سازمانی و استانداردهای حرفه ای  را مورد توجه قرار دهند ( جف و تسیمرمان[17] ، 2010 ، ص 4 ) .

ب- جو اخلاقی مراقبتی :

در جو اخلاقی مراقبتی، کارکنان درون سازمان به طور واقعی و راستین به رفاه دیگران هم در درون سازمان و هم در برون سازمان توجه می کنند. اقدامات گروهی که چنین جوی را از خود بروز می دهند، باید توجه به تمامی کسانی که به وسیله تصمیمات شان مورد تاثیر قرار کرفته اند، را نشان دهد ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . در این نوع فرهنگ اخلاقی، عمده توجهات این است که چه چیزی مناسب برای همه است ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) .

ج- جو اخلاقی مقرراتی :

در جو اخلاقی مقرراتی از کارکنان انتظار می رود تا از قوانین خودساخته واحد یا سازمان متبوع خود پیروی کنند ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . در این نوع فرهنگ اخلاقی، کارکنان از قوانین ابداعی بخشی که در آن شاغل هستند و یا سایر قوانینی که در سازمان حاکم است، تبعیت می‌نمایند.

د- جو اخلاقی ابزاری :

در این نوع فرهنگ اخلاقی، اعضای سازمان مراقب منافع خودشان هستند و اغلب به دنبال بهره مندی از دیگران می‌باشند ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . این نوع فرهنگ اخلاقی، در حقیقت اشاره به ماکزیمم کردن منافع شخصی در سطوح فردی یا سازمانی دارد ( اسمیت و همکاران[18] ، 2007 ، ص 5 ) .

چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشند، بدان معنا است که کارکنان به جای اینکه به منافع سازمانی و جامعه توجه نمایند، به منافع شخصی و سود و زیان خویش توجه می نمایند و یا در بهترین حالت، منافع شخصی و فردی را در مقایسه با منافع سازمانی در اولویت قرار می دهند.

ه- جو اخلاقی کارایی مدار :

در این نوع جو اخلاقی، راه و روش درست انجام دادن کارها در درون سازمان، راه و روشی است که از کارایی بیشتری برخوردار باشد ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) .  اشاره ‌به این موضوع دارد که کارآمدترین راه، بهترین راه است ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) .

و- جو اخلاقی مستقل :

در فرهنگ اخلاقی مستقل، کارکنان به شدت تحت تاثیر احساس و برداشت خودشان از درست یا غلط بودن کارها، اقدام به فعالیت می‌کنند ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . در حقیقت بیان می‌کند که هر فرد خودش تصمیم می‌گیرد که چه چیزی درست است و چه چیزی نادرست ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) .  فی الواقع اشاره به استفاده از ارزش ها اخلاقی شخصی در تصمیم گیری ها دارد ( اسمیت و همکاران ، 2007 ، ص 5 ) .

2-3-4 تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن

سازمان‌ها برای انجام دادن امور سازمانی خود ، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی ، به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی وارزشی نیاز دارند كه آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حركت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد .

یكی از عوامل مهم در شكل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط كاركنان ، جو اخلاقی است كه تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد (السی و آلپكان[19] ، 2009) و سطوح بالایی از استانداردهای اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالای استانداردهای اخلاقی از افرادی كه در سازمان كار می كنند یا در شرایط پر خطر كار می كنند ، حمایت می كند  (اوکپارا[20] ، 2008 ).

فهم ارتباط بین جو اخلاقی و شرایط و رفتارهای كاركنان در هر سازمانی لازم  به نظر می رسد. با وفاداری زیاد به اصول اخلاقی ، عملكرد سازمانی از طریق رضایت كاركنان بهبود خواهد یافت. كاركنانی كه سازمان خود را اخلاقی درك كرده اند آن را برای خود  مناسب دریافته اند و احتمالاً در افزایش رضایت آن ها تاثیر گذار است. همان‌ طور كه كوه و بو[21](2001) این نتایج را بیان كرده اند: پژوهش ‌در مورد رفتار اخلاقی در سازمان‌ها اهمیت فراوانی دارد ، زیرا درك مدیران را از عواملی كه در ارتباط با اخلاق سازمانی وتصمیم گیری اخلاقی هستند ، افزایش می دهد. در سطح سازمانی نتایج پژوهش ارتباط بین رفتار اخلاقی و عملكرد سازمانی را مشخص كرده و در سطح فردی نتایج ، ارتباط بین رفتارهای اخلاقی كاركنان با رضایت شغلی ، استرس ، انگیزش ، تعهد ، عملكرد و رضایت مشتری را نشان می دهد.

مسؤولینی كه در بخش خدمات دولتی كار می كنند و وظیفه آنان ارائه طیف وسیعی از خدمات دولتی است ، در سالهای اخیر مورد انتقادات فراوانی قرار گرفته اند. رفتار غیر اخلاقی ،  پارتی بازی ، وفادار نبودن به سازمان و توجه به منافع فردی ، پیروی نكردن از قوانین و مقررات مأموران دولتی ، همواره از مشكلات اساسی بوده اند كه در اكثر كشورها مورد توجه قرار گرفته است و دولت‌ها سعی كرده اند برنامه هایی را جهت بهبود رفتار كاركنان پیاده كنند.

دانشگاه ها  از جمله مراكز دولتی بوده که به عنوان یک محیط فرهنگی و علمی فعالیت می كند و مهمترین رسالت آنان ترویج و توسعه دانش و آموزش افراد برای به دست گرفتن مشاغل در جامعه است.

بنابراین، انتظار میرود كه تا حدودی جو اخلاقی این سازمان مناسب بوده و در ارتباطات، روحیه، انگیزش و رضایت شغلی كاركنان تاثیرپذیر باشد. مسلماًً جو اخلاقی نامناسب می تواند در رفتار كاركنان تاثیرگذاشته، مدیریت سازمان را با بحران مواجه كند. لذا ضرورت دارد دانشگاه ها بیشتر از هر سازمان دیگری مورد توجه قرار گیرد و برنامه هایی برای ارتقا و رشد اخلاقی این سازمان طرح ریزی شود. به نقل از دبرا و شریل[22] (2008) نخستین نظریه ای كه در اینجا بررسی می شود “خودمحوری” است. خودمحوری به عنوان توجه به نیازها و ترجیح دادن مالكیت شخصی، سازمان یا سیستم اجتماعی بزرگتر تعریف میشود، كه تحت تاثیر منافع شخصی، سازمان و یا افزایش اثربخشی برای سازمان است.

در این جو اشخاص ممكن است تصمیماتی بر اساس آنچه برای خودشان بهترین است، بدون توجه به تاثیر برای آن در دیگران بگیرند (ویكتور و كالن، 1998 ). البته، باید در نظر داشت كه واژه « بهترین » افراد مختلف مفاهیم متفاوتی دارد كه افراد در این صورت بسته به شرایط حاكم و هنجارها،جوی را كه مساعد با شرایط خودشان باشد، انتخاب میكنند. خود محوری رفتار شخصی را ‌بر اساس جستجو كردن لذتهای بزرگ و دوری از درد و رنج فردی رشد می دهد.

جو خود خواهی اشخاص را برای تصمیمات بر اساس نیازهای شخصی و توجه حداقلی به آیین نامه های سازمان یا حتی قوانین هدایت می كند (بارنت 2000؛ به نقل از دبرا و شریل 2008 ).

دومین نظریه اخلاقی، “خیرخواهی” است. یک جو خیرخواه، جوی است كه بر امور ذاتی از تمایلات فردی تأكید میكند و نیازمند افرادی است كه تاثیر عملكردها و تصمیمگیریهای خود بر دیگرا ن ر ا مور د توجه قرار دهند.

این جو شامل رفتاری است كه بیشترین لذت و كمترین رنج را برای افراد بیشتری كه شامل گروهكاری، سازمان و جامعه است، فراهم می كند(مالی 2003 ، ؛ به نقل از دبرا و شریل، 2008 ) . بسیاری از عملكردها و تصمیمگیریهای افراد، دیگران را تحت تأثیر مستقیم و غیرمستقیم قرار خواهد داد كه البته، به نوعی در صورت صحیح و قابل اجرا بودن به خدمت به مردم و رفع مشكلات عموم خواهد پرداخت. خدمت به مردم از ارزشهای اخلاقی است كه در بحث جو اخلاقی و سیره گذشتگا ن به آن بسیار سفارش شده است.

ویكتور وكالن ملاك خیرخواه را به عنوان توجه به دوستی، علاقه تیمی و مسؤولیت پذیری اجتماعی شناسایی كردند. جو خیرخواه توجه را به گروه های كاری، اعضای سازمان، مشتریان و همه سهام‌داران معطوف می دارد(بارنت، 2000 ، به نقل از دبرا و شریل،2008 ). اصول دینی نیز ملاك خیر خواه بودن را توجه به شرایط و مواردی می داند كه در آن صلاح و مصلحت دنیوی و اخروی افراد در آن لحاظ شده باشد.

تئوری سوم اخلاقی به عنوان “اصولی” شناخته شده است. ویكتور و كالن این جو را با این عنوان كه شخص تحت تاثیر ارزشهای هدایت شده، نقش‌ها و رویه های سازمان، سیستمهای قانونی یا استانداردهای حرفه ای است، تعریف كردند . تصمیم گیری در این جو بر اصول اخلاقی مبتنی بوده، تصمیمگیری بیشتر یک قضاوت به حساب می آید تا یک نتیجه و یا پیامد (دبرا، 2008 ). اصول اخلاقی در این جو هنجارهای نهادی و سازمانی را در برداشته، و با توجه به اعتقادات و باورهای جهان شمول افراد است. برای تعیین ابعاد جو اخلاقی، سه تئوری با مراكز قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شده‌اند. این مراكز ابعادی را نمایش میدهد كه در تصمیم گیری های محلی، شخصی و جهانی استفاده شده است. مراكز فردی، جهتگیری لذت جویانه رامنعكس میكند. مراكز محلی، كارگروهی، تعهد فردی و سازمانی را نمایش میدهد و مراكز جهانی ارجاع وسیعی از گروه یا سازمان‌ها را ارائه میدهد (مالی، 2003 ، به نقل از دبرا وشریل، 2008).

از این نُه نوع جو ، ویكتور وكالن پنج بعد محوری از جو اخلاقی را كه شامل ابزارگرایی[23] ،  دلسوز[24] ، استقلال[25] ، نقش ها[26] ، قانون و کد[27] است ، ایجاد كردند.

بعد اول به ابزارگرایی اشاره دارد؛ جایی كه تئوری خود خواهی با مكانهای قابل بررسی شخصی، محلی و جهانی كه در كاركنان و سود سازمان[28] متمركز است در ارتباط است. جو ابزار گرایی به شكل محدود از

رفتار با رویكرد خود محوری حمایت میكند. در این جو، علائق شخصی[29]  رفتار را هدایت می کند ( دبرا و شریل ، 2008).

به دلیل این خود محوری جو ابزارگرایی با فقدان توجه به ارزشهای اخلاقی، حداقل احساس پاسخگویی درون فردی، تاكید بركارایی یا كنترل هزینه، فقدان توجه به رفاه كاركنان و یک سیستم محرك نتیجه محور را به وجود میآورد(كوهن[30] ، 1993).افراد در این جو به تاثیر بیرونی قوانین، استانداردهای حرفه ای یا انتظارات مشتریان توجه نمی كنند. در علایق شخصی موارد روشنی از كلا ه برداری و فریبكار ی در یک محیط ابزارگرایی اتفا ق می افتد (دبراو شریل، 2008 ).

اشخاصی كه در محیطی صمیمی، همراه با جو غالب عاطفی كار میكنند، دوستی[31]، مسئولیت اجتماعی[32]، كارایی[33] و علاقه تیمی[34] را بالاتر از سود شخصی و سود سود سازمانی در نظر می گیرند) السی و آلپکان ، 2009).

هنگامیكه سازمان جو اخلاقی دلسوزانه دارد، تاكید بر رفاه دیگران با سیاستها، رویه ها و استراتژی سازمان حمایت می شود. در این محیط نه فقط رویه ها و سیاستهای سازمان جو را ارتقا میدهد، بلكه بیشتر اعضای گروه نیز با این روش رفتار میكنند (دبراو شریل، 2008 ). بعد سوم جو اخلاقی نیز، “استقلال” نام دارد؛ جاییكه خود انتخابی با مسلكهای شخصی در ارتباط است.

تصمیمگیری در این جو اشخاص را به استفاده عمیق عقاید اخلاقی شخصی برای تصمیمات اخلاقی، بدون در نظرگرفتن تاثیر بیرونی این تصمیمات تشویق میكند  (بارنت،2000؛به نقل از دبرا و شریل ، 2008). دربعداخلاقی چهارم نقش‌ها، قوانین و رویه های سازمانی[36] به كار گرفته شده را با توجه خاصی در تصمیم گیری قرار میدهند. در این جو، نقش‌ها و سیاستهای سازمانی پایه ای برای رفتار هستند و تصمیم گیری اخلاقی را هدایت میكنند. جنبه های منفی این بعد، نقشهای ناآشكار و سیاست های درونی است كه با قوانین و استانداردهای كاركنان در تضاد است و توجه كمی به دیگران در فرایند تصمیم گیری دارد (دبرا و شریل، 2008).

بعد پنجم جو اخلاقی، قانون و كدهای حرفه ا ی است؛ بر این اساس كه افراد به اصول و موازین خارجی؛ همچون : قانون و استانداردها ی حرفهای وفادارند(السی وآلپكان، 2009 ). جنبه منفی این بعد، این است كه افراد ممكن است نسبت به آثار اعمال خود بر دیگران بی توجه باشند، همان گونه كه آثار یک انتخاب را بر خود و دیگران نادیده میگیرند(دبرا و شریل، 2008 ). در كشور ما احتمالا اكثر افراد در درجه اول به موازین، اصول و قوانین دینی و اسلامی توجه میكنند، كه بی شك اینگونه اصول جزو شرایط خارجی هستند كه بر قوانین و اصول حرفهای تأثیر گذارند.