نظریه ها و دیدگاه ها درباره توانمندسازی سازمان و كاركنان

دیدگاه های مختلف توانمند سازی

۱- دیدگاه عقلایی قائل به تسهیم قدرت با زیردستان(قدرت به معنای اختیار سازمانی و نه قدرت شخصی)، تفویض اختیار، عدم تمرکز در تصمیم گیری، تأکید بر مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیمهای خود گردان و هدفگذاری دو طرفه به شرط تمایل  پیرو در مشارکت و قبول مسئولیت است(کانتر[۱] ، ۱۹۸۳).

۲- دیدگاه انگیزشی به کسب قدرت را که حالتی درونی برای کسب نفوذ  و کنترل بر سایر افراد  است مبنای توانمندسازی می داند ( مک کللند[۲] ، ۱۹۷۵).

۳- دیدگاه  فوق انگیزشی با طرح ایجاد انگیزه درونی کار توسط آماده سازی محیط و ایجاد مجرای انتقال برای احساس خود اثربخشی و انرژی بیشتر ، دیدگاهی نظری تر را برای توانمندسازی بیان می دارد ( کونگر و کانگو[۳] ، ۱۹۸۸). با توجه به اینکه هر یک از این سه دیدگاه  دارای نقاط قوت و ضعف است دیدگاه سیستمی در پی این مقصود  است که با نگاهی جامع به عناصر مطرح شده در سه دیدگاه قبلی و با تأکید بر دیدگاه فوق  انگیزشی مدلی جامع تر ارائه کند .

۴- دیدگاه سیستمی ( الگوی سه بعدی توانمندسازی). افزار تحلیلی سه بعدی  ساختاری، رفتاری، زمینه ای ریشه در دیدگاه سیستمی دارد ( میرزایی اهرنجانی ، ۱۳۷۷) . شاخه های توانمند سازی در ادامه ی مطالب آورده شده است:

شاخه رفتار

شاخه رفتار به امور مربوط به انسانها در سازمان ها می پردازد. مباحث مرتبط با توانمندسازی که در این زمینه مورد بررسی قرار گرفته عبارت است از: توانایی، مهارت، نگرش، سبک سرپرستی و شخصیت افراد. توانایی سازمانی به معنای توان فرد در انجام کارها در یک پست سازمانی است که توانایی جسمی و ذهنی را شامل می شود.

توانایی جسمی در کارهایی که  به مهارت و تخصص زیاد  نیاز ندارد از اهمیت بیشتری برخوردار است. توانایی جسمی، توانایی فرد  در به کارگیری  نیروی عضلانی در بلندمدت و به صورت تکراری است. باید توجه داشت که درباره مدیران  منظور از توانایی جسمی علاوه بر سلامت  جسمی، توانایی جسمی در رابطه با انجام وظایف مدیریتی مورد نظر است. توانایی ذهنی آنچه را فرد برای انجام کارهای فکری به آن نیاز دارد شامل می شود و ابعاد هفتگانه آن عبارت است از: استعداد عددی، درک کلامی، سرعت ادراک، استدلالهای قیاسی، استدلالهای استقرائی، تصور فضایی و حافظه فرد (دونت[۴] ، ۱۹۶۷، ۴۸۳). این توانایی ها در مدیریت حج متناسب با فعالیت های جسمی و ذهنی مدیران مورد بررسی قرار گرفته تبدیل به سؤالات مناسب در پرسشنامه گردیده است. دومین متغیر رفتاری مهارت است.

مهارتهای مدیریتی شامل  مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی است( کاتز[۵] ، ۱۹۷۴ ،‌ ۹۰ ). مهارت انسانی مدیر شامل توانایی کار کردن، درک و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه است. در مهارت انسانی، مهارت ارتباطی مدیر، مهارت انگیزشی و توان مشارکت دادن افراد بررسی شده است. مهارت ادراکی مدیر شامل تجزیه وتحلیل مشکلات پیچیده و تفسیر معقول و پردازش اطلاعات برای انتخاب بهترین راه حل است. در مهارت ادراکی مدیر باید قادر به شناخت محیط اطراف و تفسیر اطلاعات مربوط به آن باشد. سومین متغیر رفتاری نگرش است. نگرشهای شغلی مورد بررسی در مبحث توانمندسازی شامل رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی است. سبک رهبری مدیران ارشد سازمان چهارمین متغیر رفتاری مورد بررسی است.

سبک رهبری به خصوصیات ارتباطی رهبر- پیرو اطلاق می شود.  در پیوستار سبک رهبری که توسط هرسی وکی[۶] (۱۹۹۲) ارائه شده، سبک رهبری شامل سبک دیکتاتوری، اقتداری، هماهنگی، دموکراتیک و اجماعی است. این پنج سبک قابل انطباق با پنج سبک ارائه شده «هلر» شامل سبک دستوری، توضیحی، مشورتی، مشارکتی و تفویضی است و بر اساس انعطاف فرد مدیر در شیوه تصمیم گیری خود طراحی شده است. آخرین متغیر مورد بررسی در شاخه رفتاری، شخصیت است. شخصیت مجموعه ای از صفات و ویژگی های مشخص است که افراد را از یکدیگر متمایز سازد. مباحث گسترده ای در زمینه شخصیت موجود است.

شاخه ساختار

کلیه موارد مربوط به اجزای غیرانسانی سازمان و روابط نسبتاً ثابت بین آنها که در توانمندی مؤثرند در شاخه ساختاری مورد بررسی قرار گرفته است. ابعاد مورد نظر شامل نوع ساختار، طراحی شغل و سیستم پاداش است. اولین متغیر نوع ساختار است. ساختار سیستمی متشکل از وظیفه، گزارش دهی، روابط و اختیارات است که امور سازمان در محدوده  آن انجام می شود.

  هدف از ساختار، هماهنگی اقدامات کارکنان  برای تحقق اهداف سازمان است. با توجه به تعریف ساختار ابعادی که برای تعیین نوع ساختار سازمان مورد بررسی هستند عبارتند از:  پیچیدگی، رسمیت و تمرکز که حاصل آن داشتن  سازمانی ایستا و یا پویا است. مطابق ادبیات  موضوع، سازمان های پویا مانند سازمان های دایره ای و شبکه ای  تناسب بیشتری با توانمند سازی افراد دارند.