پایان نامه درباره ابعاد عدالت سازمانی

همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی چهار جزء متفاوت از عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، رویهxadای ، مراودهxadای و اطلاعاتی منجر گردیده است.

لیست کامل پایان نامه های رشته مدیریت (قابل دانلود – فایل کامل با منابع)

جدول 2-1: ابعاد و مولفهxadهای عدالت سازمانی(دیناچالی؛1390)

الف) عدالت توزیعی

ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ادراک از اﻧﺼﺎف در ﻣﻮرد ﺳﺘﺎده ﻫﺎی ﻋﻴﻨﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد(ناظمی و برجعلیxadلو؛1391).تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت زمینه xadهای سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختxadها و یا پاداشxadهای مرتبط با کار تمرکز میxadنماید که از نظریه برابری و مبادله اجتماعی آدامز منتج شده است. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستادهxadها و پیامدهایی که افراد دریافت میxadدارند اشاره دارد البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداختxadها نمیxadگردد، بلکه مجموعه گستردهxadای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداشxadها ، تنبیهxadها ، برنامه xadهای کاری، مزایا و ارزیابیxadهای عملکرد را در بر می گیرد؛ زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادهxadهای سازمان در مقایسه با عملکرد و آوردهxadهای کارکنان اشاره دارد.مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته میxadxadشود.

نظریه برابری : اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری؛ درون داده xadها و پیامدها هستند . درون داده xadها آن مواردی را که شخص به مثابه کمکxadهای خود به سازمان در نظر میxadگیرد، شامل میxadشوند و پیامدها پاداشxadهایی را در بر میxadگیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث میxadشود که افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مساوی باشد احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العملها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه میxadنماید.نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را بکار میxadگیرد و فرض میxad کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداشxadهای خودشان یا دیگران تنها بر اساس اصل شایستگی قضاوت میxad کنند

مدل قضاوت عادلانه : عدالت توزیعی غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت میxad کنند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال(1976) عدالت توزیعی را از دیگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام میxad دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال یک نگرش فعالانهxadتری را نسبت به نظریه برابری در نظر میxadگیرد. در این نظریه لوندال بیان میxadدارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت میxadنمایند. او بیان میxadدارد که اساساً سه قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از  قانون کمک ، قانون تساوی، قانون نیازها (Kilcherist – Block,2012).

• اصل انصاف ( قانون کمک)

این اصل که اصل جبران نیز به آن کفته میxadشود چنین بیان میxadدارد که مردم انتظار دارند، دریافتی xadهایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام میxad دهند و یا موفقیتی که بدست میxadآxadورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد. اصل این ریشه در تئوری برابری آدامز (1965) دارد که در آن افراد دایماً در حال مقایسه نسبت آوردها و دریافتیxadهای خود با نسبت آوردها و دریافتیxadهای دیگران میxadباشند (Kilcherist – Block,2012).

• اصل مساوات (قانون تساوی)

اصل مساوات در توزیع بیان میxadدارد افراد انتظار دارند، بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگیxadهایی چون تواناییxadها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی براب دریافت پیامدها و پاداش باشند.

• اصل نیازها ( قانون نیازها)

اصل توزیعی نیازها چنین بیان میxadدارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.

مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحلهxadای را که فرد طی آن عدالت ، پیامدها را ارزیابی میxad کند در نظر میxadگیرد. بدین صورت که:

• فرد تصمیم میxadگیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد.
• فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد تخمین میxadزند.
• فرد با توجه به قانون مورد نظر پیامدهایی را که مستحق آن بوده است درون یک تخمین نهایی ترکیب میxad کند
• فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته ارزیابی میxad کند

به عبارت دیگر لوندال (1976) در انتقائی نسبت به تئوری برابری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مینای تساوی حقوق افراد همچون (جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد(Kilcherist – Block,2012).

در عمل و اینکه افراد کدام یک از اصول را ترجیح میxad دهند و به آن وزن بیشتری میxadدهند، بستگی به شرایط مختلفی دارد. لیونگ [1]  (1997) ارتباطی بین موقعیتxadهای فرهنگی و رجحانxadهای اختصاص پاداش را ارائه کرده است. بعضی از فرهنگxadها مانند آمریکای شمالی متمایل به ارزش فردگرایی بوده و بیشتر به علایق شخصی، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقهxadمند هستند. فرهنگxadهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشxadهای جمعxadگرایی بوده و بیشتر به علایق، نیازها و اهداف گروه توجه دارند. فرهنگxadهای فردگرایانه اصل انصاف را ترجیح میxadدهند، زیرا تأکید آنها بر روی رقابت و منفعت شخصی است. ولی فرهنگxadهای جمعxadگرایانه اصل مساوات را ترجیح میxad دهند چرا که آنها روی وحدت ، هماهنگی و یکپارچگی تأکید دارند. کابانف[2] چنین پیشنهاد کرد که ملیتxadها در رجحانxadهای جمعxadگرایانشان برای راهبردی اختصاص پاداش بر مبنای تأکید بر فردگرایی و جمعxadگرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مساله”عدالت” مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیر قابل دسترسی میxadباشد.به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع میxadگردد و هدف از توزیع چه بوده و بستر و زمینهxadای که در آن توزیع صورت میxadگیرد چگونه میxadباشد؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیب مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد(Kilcherist – Block,2012).

کراپانزانو و همکاران (2011) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشxadها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید. اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه میxadباشد. در صورتیکه تأکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداختxadها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت میxadگیرد. بدین ترتیب مدیر باید تأکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشxadها داشته باشد و همین طور اگر هدف استراتژیک یک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است؛ پاداشxadها باید به طور مساوی و بیشتر بر مبنای اصل مساوات در میان کارکنان توزیع گردد. دومین نکته در مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازهای اساسی آنها از پرداختxadها تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری ، حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تأمین نموده و سپس فراتر از این نیازهای اساسی؛ پرداختxadها را مبتنی بر شایستگی و عملکرد اشخاص انجام دهد. در این صورت است که افراد انگیزش میxadیابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند. سومین نکتهxadای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختیxadها و نقشی است که آنها ایفا میxad کنند. پرداخت برخی چیزها که نقشی اقتصادی دارند همچون پول، بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد. در صورتیکه رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمیxadگردد و بهتر است اینxadها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف توزیع میxadگردد در حالی که توزیع منافع اجتماعی- عاطفی (همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است. بنابراین مدیران برای اینکه توزیعی با حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثربخشی را داشته باشند، باید دقت کنند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته چه چیزی را توزیع می کنند، همین طور هدف از توزیع چیست و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان میxadباشند.

این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان رابطه عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کردهxadاند، به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنشxadهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک میxadشود این بی عدالتی میxadبایست احساسات شخص ( مثل عصبانبت ، رضایت خاطر ، احساس غرور یا گناه) شناختxadها ( مثلاً شناخت تحریفی ورودیxad ها و خروجیxadهای خود یا دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تأثیر قرار دهد(Cropanzano et al, 2011).

[1] -Leung

[2] -Kabanof

The post پایان نامه درباره ابعاد عدالت سازمانی appeared first on دانلود پایان نامه ارشد - سبز فایل.